Листы собеседования при приеме на работу водителей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Листы собеседования при приеме на работу водителей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Зачем нужен лист собеседования

2. Как водителю пройти собеседование

3. Методы оценки персонала

4. Для чего нужны такие анкеты

5. Некоторые нюансы на собеседовании водителя

6. Вопросы при трудоустройстве

7. Кто имеет право проводить стажировку водителей?

8. Какие оценки использовать

9. Какую информацию включить в лист

10. Подготовка к собеседованию

Лист собеседования для водителей (образец законодательно не установлен) должен отразить информацию об имеющемся опыте и знаниям по профессии. Он является одним из документов, оформляемых работодателем на стадии до заключения трудового соглашения, и разрабатывается работодателем самостоятельно. Например, листы собеседования с водителем автобуса могут содержать вопросы на знание особенностей законодательства в части осуществления перевозок людей автобусами (регулярного и нерегулярного характера), а также страхования ответственности перевозчика за вред, причиненный жизни, здоровью, имуществу пассажиров.

Зачем нужен лист собеседования

Оформленный лист собеседования водителя (бланк скачать Word вы сможете в конце статьи) содержит результаты общения. Он позволит нанимателю письменно зафиксировать факт соответствия претендентов требованиям, которые установлены для конкретной должности. Это значит, что в процессе беседы наниматель выявит наличие:

права управления автомобилями соответствующей категории;
подтверждения факта проведения медицинских осмотров;
соответствия претендента определенным требованиям по профессии и уровню квалификации;
соответствующих документов, которые подтвердят стаж и опыт работы в требуемой сфере.

Как водителю пройти собеседование

HR-менеджер оценит соискателей лично и в первую очередь обратит внимание на внешний вид и поведение. Затем в ходе собеседования выяснит, насколько ты профессионал своего дела и подходишь ли компании.

То, как ты выглядишь, может добавить тебе плюсов, а может серьёзно навредить. По внешнему виду понятно, как водитель будет относиться к машине.

Чтобы доказать, что будешь следить за состоянием автомобиля ‒ покажи, что следишь за собой. Одежда должна быть чистой и аккуратной. Волосы ‒ чистыми и подстриженными. Лучше всего сходи в парикмахерскую перед собеседованием.

Поведение тоже говорит о человеке многое. Водитель должен быть в первую очередь стрессоустойчивым и эмоционально стабильным человеком.

Собеседника насторожит, если ты:

Носишь талисман или оберег, вертишь его в руках во время разговора
Держишь дистанцию, не реагируешь на шутки, избегаешь зрительного контакта
На все вопросы отвечаешь односложно
Даёшь людям только негативные оценки

Естественно, водитель должен быть пунктуальным. Опоздаешь на собеседование ‒ можешь не рассчитывать на работу.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

Комплекс технологий, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
Тестирование на профессиональную пригодность. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
Тест для определения способностей лица. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
Знакомство с биографией соискателя. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
Метод проведения личной беседы. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Следует отметить, что сегодня существует весьма большое разнообразие образцов анкет работодателя. При этом каждая организация разрабатывает опросник с учетом специфики своей деятельности.

Справка. Для большего удобства рекомендуется заранее сгруппировать вопросы, представленные в анкете, по соответствующим тематическим разделам.

В общем виде анкета должна содержать следующие основные разделы:

Общая информация о кандидате – данный раздел является стандартным и встречается практически в каждой анкете. Сюда входят такие пункты, как:
дата рождения;
адрес;
контактная информация (телефон, почта);
семейное положение;
информация о детях;
наличие судимостей и т.д.
Ожидания от будущей работы – тут необходимо отразить вопросы, которые раскроют основные цели, а также мотивы работника, планирующего устроиться на конкретное предприятие. В данном разделе можно отразить следующие вопросы:
- На какую должность претендует кандидат?
Ставит ли своей целью дальнейшее продвижение по карьерной лестнице?
Готов ли работать сверхурочно?

Кроме того, в данном разделе также можно отразить, так называемые, списки предпочтений и предложить кандидату ранжировать их по степени важности.

Например:

высокая заработная плата;
гибкий рабочий график;
возможность карьерного роста;
ежегодное повышение квалификации на бесплатной основе;
близкое расположение работы к дому.

Такое задание позволит работодателю узнать о приоритетах, расставленных будущим работником, и на основании этого сделать вывод о возможной пользе, которую он сможет принести для организации.

Информация об образовании – носит чисто формальный характер, так как зачастую работодателя в большей степени интересуют конкретные навыки и умения будущего работника, нежели цвет и количество его дипломов. Однако наличие высшего образования является обязательным пунктом при трудоустройстве во многих организациях.
Данный раздел должен содержать следующее:

названия учебных заведений;

годы начала и окончания учебы;

Для чего нужны такие анкеты

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. Высказывается мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно шаблон анкеты для приема на работу содержит перечень обязательных пунктов (образование, предыдущие места работы, причины увольнения), которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

уровень грамотности соискателя;
аккуратность заполнения;
количество времени, затраченного на оформление анкеты;
полноту предоставленных данных;
внимательность и т.д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали ситуацию: при приеме на работу новых сотрудников анкеты соискателей должны быть направлены учредителям во Францию. Допустимо ли осуществлять передачу персональных данных российских граждан за пределы территории Российской Федерации. Используйте эти инструкции бесплатно.

В первую очередь анкета необходима для предварительного «отсеивания» неподходящих компании соискателей.

Представьте себе ситуацию: Вы рекрутер и Вам нужно выбрать из 60 соискателей лучшего. Собеседование каждого занимает примерно 40 минут, в итоге на всех кандидатов Вы потратите целую неделю! Применение процедуры анкетирования сэкономило бы до 50% Вашего времени.

В настоящее время организации предлагают соискателям ответить на вопросы на сайте компании или заполнить бланк в офисе. В течение оговоренного срока работодатель изучает данные документа и решает приглашать претендента на встречу или нет.

Кроме того, анкета содержит информацию, которую Вы не указали в резюме. На основании полученных данных менеджер по кадрам обрисовывает для себя Ваш профессиональный и личностный портрет, определяет степень соответствия кандидатуры и открытой вакансии.

Указывайте достоверную информацию при заполнении во избежание конфликта с работодателем при дальнейшем трудоустройстве.

Некоторые нюансы на собеседовании водителя

На собеседовании стоит рассказать о себе, честно отвечать на все заданные вопросы. При этом стоит обратить внимание на тот факт, что у вас нет вредных привычек, в частности упомянуть о том, что вы не употребляете спиртного. Если же вы все-таки имеете какие-то привычки (речь идет лишь о курении), то нужно уточнить у работодателя про его отношение к ним. К примеру, если вы устраиваетесь на должность персонального водителя, то следует уточнить, где вам будет позволено курить. Ведь вряд ли вам позволят курить в салоне авто. А некоторые люди не переносят сигаретный дым по причине аллергии, поэтому вы можете спровоцировать приступ курением. Именно по этой причине этот момент очень важен.

Кроме этого, персональный водитель должен в обязательном порядке пройти медицинскую комиссию. Поэтому важным моментом будет, как именно и где вы проходили осмотр, проходили ли вы регулярно плановые осмотры на предыдущем месте работы, носите ли вы очки, есть ли какие-либо ограничения в данной сфере деятельности. Этот момент очень важен, ведь от того, какое у вас здоровье, зависит многое, в частности и безопасность, и жизнь людей, которых вы будете перевозить.

После того, как работодатель узнает о вас все, что ему необходимо, вы должны также задать некоторые вопросы. Среди основных моментов, которые вам стоит уточнить на собеседовании, стоит выделить нижеследующие.

Кто занимается ремонтом авто: это обязанность водителя, или же автомобильного механика. Если это ваша обязанность, то стоит узнать, когда именно вы будете его делать – после работы или до, или же во время. Также следует задавать вопрос о том, каким образом будут оплачиваться дополнительные услуги.
Есть ли испытательный период. Если срок такой имеется, то вам должны дать ответ по поводу того, как его будут оплачивать и в каком объеме.
Вид деятельности по занятости – вахтовый, или же постоянный. Еще стоит задать вопрос о том, какой у вас будет график, и не планирует ли хозяин в будущем его менять, будет ли какой-то путевой лист и многое другое.

Когда вы находитесь на собеседовании с работодателем, следует помнить, что на должность персонального водителя требуются внимательные, выносливые, сдержанные личности с хорошей реакцией. Потому кандидат на роль водителя не должен грубо выражаться, эмоционально отзываться о чем-либо. Естественно, большинство людей на должность водителя берут ответственных молодых людей с опытом и хорошими рекомендациями. Однако, если вы на собеседовании произведете хорошее впечатление, то вас могут взять и без большого опыта работы. Стоит помнить, что на собеседовании надо вести себя сдержанно, но в то же время открыто и честно узнать все, что вам нужно, и рассказать о себе.

Вопросы при трудоустройстве

На собеседование обязательно прийти в оговоренное время и место. Если не получается, то как можно раньше предупредить об этом работодателя.

Список вопросов, которые могут задать водителю, помимо основных: об опыте, знании города и правилах дорожного движения.

Опишите себя одним словом.
Претендуете ли вы на другие вакансии?
Расскажите о своих достоинствах и недостатках, вредных привычках.
Если бы вы могли выбрать любую компанию, где бы вы хотели работать? Почему вы хотите работать у нас?
Почему вы хотите покинуть текущее место работы? Почему вы ищете новую работу?
Чем вы больше всего гордитесь с профессиональной точки зрения?
Есть ли причины, по которым кому-либо может не понравиться с вами работать?
Расскажите о самой сложной ситуации, с которой сталкивались в работе.

Водителю следует обговорить несколько вопросов до приема на работу:

Кто производит ремонт автомобиля: эта обязанность будет на нем или автомеханике. Если на нем, то в какое время производится ремонт – после или до рабочего дня, во время. Также, как будет рассчитана оплата дополнительных работ.
Будет ли испытательный срок. Если будет, то как он будет оплачиваться.
Какой тип работы по занятости – вахтовый или постоянный. И планируется ли переход на другой график в ближайшее время.

Процесс собеседования осуществляется устно. Однако решением нанимателя дополнительно к устной беседе можно провести письменную (тест).

Нужно учесть общие требования:

аккуратный внешний вид;
прибытие на встречу без опоздания, в строго назначенное время (если приход вовремя срывается — обязательно предупредить об изменениях);
наличие с собой полного перечня требующихся документов;
рекомендации с предыдущего рабочего места, при наличии.

В процессе беседы будущему работнику нужно будет презентовать потенциальному работодателю свои знания в таких сферах, как:

правила дорожного движения;
управление в системах «водитель — автомобиль — дорога» и «шофер — автомобиль»;
отслеживание обстановки на дороге, контроль безопасности при движении, влияние на нее погодных и дорожных условий;
безопасность пешеходов;
безопасность детей-пассажиров;
последствия нарушений ПДД;
первая медпомощь;
работа основных механизмов машины;
поломки на дороге.

Кроме презентации знаний и опыта, интервью может коснуться и вопросов личного характера:

о здоровье;
об отношении к вредным привычкам.

Положительно на имидж претендента повлияет факт отсутствия последних.

Кто имеет право проводить стажировку водителей?

Для проведения стажировки должен быть назначен наставник, отвечающий следующим требованиям:

16. Стажировка водителей проводится под руководством водителя-наставника. Водитель-наставник назначается из водителей, в том числе привлекаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем:

не совершивших за последний год работы дорожно-транспортных происшествий по своей вине;
имеющих стаж (опыт) работы на соответствующем типе транспортных средств не менее трех лет (при стажировке на легковом такси или грузовом автомобиле);
имеющих стаж (опыт) работы на соответствующем типе транспортных средств не менее пяти лет (при стажировке на автобусе, трамвае или троллейбусе).

Требования к наставнику:

За последний год он не был виновником ДТП;
Он имеет необходимый стаж работы (по трудовой книжке).

Какие оценки использовать

Советую не использовать количественные оценки. Исключение — если вы огромная компания, которая может спокойно тратить миллионы на методистов. Ведь шкалу оценки и каждый параметр нужно расписать и обосновать.

Интервьюер не должен на глаз определять: «Ну… это где-то 4 балла из 10». Без четкой методологии количественная оценка больше похожа на гадание. Возьмите 10 интервьюеров: у каждого в голове будет свое понимание шкалы, поэтому их баллы будут различаться. Об объективности говорить не приходится.

Разработать такую методологию — большой труд. Это дорого. Поэтому я советую использовать поведенческую оценку, когда задаются некие образы поведения — что для нас хорошо, а что плохо.

Например, у рекрутера в арсенале есть положительная характеристика «настойчивый». Он может присвоить ее кандидату, если тот соответствует определенному образу поведения. Например, для нас настойчивость — это не спорить с заказчиком, если не согласен с его мнением, а объяснять возможные риски. Настойчивый сотрудник проговаривает мнение несколько раз, пока не убедится, что это осознанное, а не спонтанное решение. А после этого делает так, как решил заказчик. А вот говорить клиенту твердое «нет» при разногласиях с ним — это, в нашем понимании, негативное поведение. Это просто пример: сама по себе настойчивость — одно из требований, не имеющих универсального определения.

В результате мы нанимаем сотрудников, демонстрирующих поведение, которое считаем правильным. И вот чтобы рекрутер «узнавал» кандидата и мог оценить его, мы описываем негативные и позитивные образы поведения.

Какую информацию включить в лист

дату;
данные соискателя (Ф.И.О., должность);
кто проводил беседу (Ф.И.О. и должности);
соответствие кандидата ключевым требованиям;
краткое заключение.