Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коллективный договор — обязателен или нет?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.
Обязанности или право?
Многие работодатели задаются вопросом, обязателен ли в организации коллективный договор. Трудовой кодекс не обязывает заключать стороны такое соглашение, а только рекомендует. Работник, после того как приступит к выполнению своих трудовых обязанностей, даже не обязан подписываться под таким документом, если он не желает присоединиться к соглашению.
С другой стороны, если работники организации пожелают заключить коллективный договор и свою инициативу изложат в письменной форме, то администрация обязана рассмотреть прошение и принять решение относительно заключения договора.
Итак, мы рассмотрели вопрос, обязателен ли в организации коллективный договор. Он не обязателен, пока одна из сторон не выступит с инициативой относительно заключения. До этого момента ни у кого не возникает обязанности по заключению договора.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ ). Обычно эти расходы возлагаются на работодателя.
3. Соблюдайте сроки. Стороны должны подписать изменения коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ . Поскольку порядок разрешения трудовых споров довольно сложный, сторонам лучше постараться разрешить все возникшие разногласия путем переговоров.
4. Подписание. После согласования проекта изменений коллективного договора сторонами он подписывается представителями работодателя и работников. Со стороны работодателя его подписывает организации или уполномоченное лицо, а со стороны работников — председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании тайным голосованием.
5. Регистрируем изменения. Как и сам коллективный договор, изменения в него должны быть зарегистрированы в соответствующем органе по труду. Например, в уведомительная регистрация коллективных договоров и их изменений осуществляется комитетом общественных связей Правительства г. Москвы , а в — комитетом по труду и занятости населения. Скажем сразу, что практически в каждом субъекте и административном округе существуют административные регламенты по предоставлению государственной (муниципальной) услуги «Уведомительная регистрация коллективных договоров», которыми определены перечень документов и количество их экземпляров, необходимых для регистрации договора.
Направить на регистрацию изменения в коллективный договор работодатель должен в течение семи дней с момента подписания сторонами изменений.
При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если таковые будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ ). Подобные условия признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.
Ответственность работодателя
К сожалению, действующее законодательство предусматривает ответственность только для работодателя и его представителей. То есть если работодатель уклоняется от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора или затягивает сроки проведения переговоров, ст. 5.28 КоАП РФ за такие действия предусмотрена ответственность в виде административного штрафа от 1 000 до 3 000 руб. Таким же штрафом могут наказать работодателя за непредоставление в установленный срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров (ст. 5.29 КоАП РФ ). А если работодатель или его представитель вовсе откажется от внесения изменений в коллективный договор, возможны санкции по ст. 5.30 КоАП РФ — штраф от 3 000 до 5 000 руб.
Кроме административной ответственности, работодатель может нести материальную ответственность, если не будет соблюдать порядок внесения изменений в коллективный договор. Этому есть множество подтверждений в судебной практике.
Б. обратилась в Надымский городской суд с иском к ООО о взыскании оплаты проезда к месту отдыха и обратно за 2010 — 2011 годы и материальной помощи на оздоровление. В обоснование иска Б. указала, что согласно положениям коллективного договора ООО работодатель обязан ежегодно оплачивать работнику и членам его семьи, находящимся на его иждивении, проезд к месту отдыха и обратно, а также предоставлять ежегодно материальную помощь на оздоровление к отпуску. В 2010 — 2011 годах по выходу из отпусков Б. передавала работодателю авансовые отчеты о расходах на проезд к месту отдыха и обратно на себя и своего несовершеннолетнего ребенка с приложением необходимых документов, однако ответчик не компенсировал ей понесенные расходы на проезд и не выплатил материальную помощь на оздоровление.
Представитель ООО исковые требования не признал, пояснил, что требуемые истцом выплаты действительно предусмотрены коллективным договором при наличии финансово-экономических возможностей общества, однако в связи с тяжелым положением на предприятии выплата данных социальных компенсаций приостановлена со II квартала 2010 года.
Городской суд отказал Б. в удовлетворении требований о взыскании материальной помощи, а расходы на проезд к месту отдыха взыскал. Не согласившись с таким решением суда, Б. подала апелляционную жалобу.
Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции посчитала, что ранее состоявшееся решение суда подлежит отмене и вот почему.
Пунктом 7.2.1 коллективного договора ООО на 2010 — 2012 годы предусмотрена оплата работодателем расходов, понесенных работником на проезд к месту отпуска и обратно любым видом транспорта. Кроме того, работодатель производит оплату стоимости проезда членам семьи, находящимся на иждивении работника. Пунктом 7.1.1 коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному отпуску работникам, отработавшим не менее двух лет в данной организации. В разделе «Условия оплаты труда» (п. 4.4) трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, предусмотрена выплата работнику материальной помощи к отпуску на оздоровление.
Вывод городского суда в части правомерности приостановления предусмотренных коллективным договором социальных выплат на оздоровление к отпуску в связи с тяжелым финансовым положением ООО основан на неправильном толковании норм трудового законодательства. Апелляционная инстанция обосновала свою позицию следующим.
В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективным договором данный порядок не установлен, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями по изменению коллективного договора не наделена. В связи с этим изменения в коллективный договор ООО, в том числе в части временного приостановления действия отдельных пунктов коллективного договора, могли быть внесены в том порядке, в котором коллективный договор был принят, — на конференции трудового коллектива.
ООО не предоставило доказательств, свидетельствующих о внесении в коллективный договор изменений в определенном законом порядке, следовательно, доводы апелляционной жалобы о незаконности и необоснованности приостановления ответчиком социальных выплат являются обоснованными.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании материальной помощи на оздоровление подлежит отмене, а исковые требования Б. — удовлетворению (Апелляционное определение суда автономного округа от 04.06.2012 по делу № 33-1136/2012).
Зачем нужен коллективный договор в организации?
Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.
Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.
Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.
Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.
Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.
Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!
Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:
1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.
2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.
К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.
3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:
Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.
4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.
Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.
Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.
Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.
Особенности правового регулирования
КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.
Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.
Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.
Представитель (или несколько) сотрудников компании – это то лицо, которое вправе выразить инициативу. После этого можно приступать к разработке коллективного договора. Для этого назначают переговоры в специальном формате. Подготавливается предложение, которое затем направляется руководителю в письменной форме. Документ проходит внутреннюю регистрацию. Управляющий компанией имеет семь календарных дней на то, чтобы выразить готовность к переговорам или отказаться от них. Он направляет ответ сотрудникам, в котором обязательно указывает, кто будет представлять компанию, какими полномочиями будет обладать эта персона.
Далее порядка трех месяцев, но не дольше, сотрудники фирмы и представитель организации согласовывают различные условия коллективного договора. В том случае, когда некоторые спорные аспекты вызывают конфликты и не получается найти методы их решения, по истечении трех месяцев подписывают КД, указывая в нем только те пункты, по которым удалось достичь консенсуса.
Что касается спорных частей, то по ним формируют протокол разногласий, учитывая в нем, каких версий придерживается каждая из сторон. В случае когда переговоры в будущем все еще не позволяют добиться конкретного результата, можно прибегнуть к трудовому коллективному спору. Такая возможность предусмотрена в действующих законах нашей страны, в Трудовом кодексе, в первой части статьи под номером 398. Для разрешения спора собирается примирительная комиссия, в которую приглашают посредников. В некоторых случаях возможно прибегать к трудовому арбитражу. Следует помнить, что обе стороны в обязательном порядке должны принять участие в примирительных процедурах. Уклонение недопустимо по закону.
Представителем работодателя может быть любое уполномоченное им лицо
Вопрос: От профсоюза поступило предложение начать переговоры с целью заключения коллективного договора. Но наш директор очень занят, ему некогда этим заниматься. Скажите, можно ли назначить в комиссию по переговорам кого-то другого из сотрудников.
Л.Б.Феофанов, г. Москва
Ответ: Представителем работодателя может быть как руководитель организации, так и любое уполномоченное им лицо. Например, его заместители, руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии, юридического отдела и др. Главное, чтобы это не был сотрудник, выступающий представителем от работников.
Если руководитель назначает кого-то представителем , а подобные обязанности не входят в трудовую функцию сотрудника, то сначала необходимо заручиться его согласием на участие в ведении переговоров.
О назначении представителей нужно издать приказ, образец которого приводим ниже.
О том, что представляет собой коллективный договор, рассказано в действующем на территории России Трудовом кодексе, а конкретно – в статье под номером 40.
Она гласит, что этим термином называют правовой акт, призванный вносить ясность в социальные и трудовые взаимодействия внутри некоторой компании или у индивидуального предпринимателя.
Этот договор заключается между представителем организации и людьми, служащими в компании.
Только лишь из определения непонятно, обязателен ли коллективный договор на предприятии или его заключения можно избежать. Но можно сказать точно, что наличие такого договора обеспечивает работников (а также работодателя) рядом дополнительных выгод и прав, а также регламентирует некоторые обязанности сторон, указанных в коллективном договоре.
Порядок ведения коллективных переговоров
Итак, для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Решение оформляется в форме протокола составленного в произвольной форме, выписка из протокола будет служить документом, удостоверяющим полномочия профсоюза (иного представителя) по ведению переговоров и заключению коллективного договора.
Принцип формирования комиссии на равноправной основе имеет большое практическое значение – он означает, что вне зависимости от численности представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов.
|
Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах). Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации, независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах). Профсоюзный орган — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации. |
|
Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы. |
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров письменный ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Многие работодатели думают, что коллективный договор создает для них некоторые ограничения и, в свою очередь, расширяет спектр прав работников. Однако на законодательном уровне обе стороны получают некоторые преимущества.
Коллективный договор заключается для:
- закрепления и стабилизирования общей системы управления взаимоотношениями между работниками и работодателем;
- введения определенных правил и норм;
- усиления внутренней и материальной мотивации работника, необходимой для выполнения текущих трудовых задач;
- планирования расходов предприятия;
- обеспечения мер социальной и материальной помощи сотрудникам в соответствующих ситуациях.
Так преимущества есть как для работников, так и для предприятий. Поэтому обязанность работодателя заключать такой договор по просьбе штатного персонала не должна восприниматься негативно.
Обязательно ли наличие в организации коллективного договора?
Колдоговор служит локальным нормативным документом, на основании которого улучшаются социальные и юридические гарантии сотрудников по отношению к гарантиям, предусмотренным Законом о труде. Документ также содержит обязанности обеих сторон.
Это законный акт, который заключается сотрудниками и руководством (в лице их представителей) для урегулирования производственных и социальных правоотношений на предприятии. Обязательное требование договора — разрешается всё, что по закону не запрещается. Период оформления договора не превышает 3-х лет и вступает в действие с момента достижения взаимного согласия и подписания его обеими сторонами. Заключение данного договора является делом добровольным. Помимо этого, если коллективный договор уже подписан, никто не вправе заставить сотрудника присоединиться к нему.
Коллективный договор — обязателен или нет?
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Что происходит с закрепленными в протоколе разногласиями? Вариант 1. Разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора).
Вариант 2. Разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 ТК РФ. Немаловажным этапом в процессе разработки коллективного договора является разрешение процедурных вопросов.