Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индексация заработной платы — обязанность работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Компенсация за работу в районах Крайнего Севера.
Согласно ст. 148, 315 – 317 ТК РФ оплата труда в особых климатических условиях должна осуществляться в повышенном размере. Конституционный суд в Постановлении от 07.12.2017 № 38-П сделал важный вывод: районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 133 ТК РФ) должны выплачиваться сверх повышение МРОТ. В частности, вывод суда был основан на следующем: вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом МРОТ гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно базироваться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления. В то же время повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении МРОТ, а значит, районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав МРОТ.
В резолютивной части постановления КС РФ сказано, что оно окончательно, обжалованию не подлежит, вступает в силу немедленно после провозглашения, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Электронные больничные
С 1 января 2022 года в России больничные листы будут действовать только в электронном виде. На документе должна быть усиленная квалифицированная подпись медицинского учреждения. Оформляется электронный больничный лист без согласия самого работника. Работодатель должен наладить систему по приёму и оплате, а также осуществлять консультации подчинённых по нововведениям в Трудовом кодексе РФ.
Работникам больше не нужно подтверждать листок нетрудоспособности бумажным документом, всё оформляется в электронном виде. От сотрудника требуется только номер больничного листа, который можно узнать в личном кабинете на портале госуслуг или в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования РФ.
Для того чтобы работодатель смог работать с электронными листками нетрудоспособности, он должен иметь или зарегистрировать личный кабинет на сайте Фонда социального страхования РФ или установить специальную программу, которая позволяет сдавать отчётность (например, приложение, которое можно скачать бесплатно на официальном сайте).
Дополнительный отпуск при возникновении травмы или профессионального заболевания
С 1 января 2022 года начинает действовать новый порядок по оплате дополнительного отпуска в случае возникновения производственной травмы или профессионального заболевания.
На основании подп. 10 п. 2 Федерального закона № 125 Трудового кодекса РФ в обязанности работодателя входит предоставление дополнительного отпуска сотруднику, нуждающемуся в санаторно-курортном лечении по причине травмы на производстве или заболевания профессионального характера, дополнительного оплачиваемого отпускного периода на время лечения, в которой включается проезд к месту лечения и обратно.
По новому кодексу за две недели до предполагаемой даты дополнительного отпуска работодатель обязан отправить в Фонд социального страхования РФ все данные о застрахованном лице, информацию из приказа на предоставление отпуска, расчёт размера пособия за отпускной период, информацию о способе получения материального вознаграждения работникам. Форма для оформления документов будет утверждена ФСС РФ.
Оплата отпуска осуществляется ФСС РФ в течение двух рабочих дней со дня даты принятия решения о начислении, исходя из среднего заработка сотрудника.
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.05.2014 N 33-1287-2014
Организация просила признать незаконным выданное областной инспекцией труда предписание о необходимости установления в локальном нормативном акте порядка индексации заработной платы. Суд отказал в удовлетворении этого требования, отметив, что:
- установление порядка индексации заработной платы в коллективном договоре или соглашении либо ином локальном нормативном акте является требованием закона, подлежащим исполнению;
- ссылка предприятия на фактическое ежегодное повышение заработной платы в ООО не является доказательством исполнения требований ст. 134 ТК РФ, поскольку не свидетельствует о наличии в организации соответствующего документа, устанавливающего порядок индексации.
Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.
К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.
Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.
Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.
При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.
ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).
Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.
Как посчитать – пример индексации
Предположим, что индекс инфляции цен 2020 года по положению на 2015 составил:
Февральский период -103,8%; Июньский период -106,1%; Августовский период -105,9%; Ноябрьский период -104,7%.
Если приводить пример с учетом дневной ставки, тогда получится, что с учетом дневной ставки, составляющей одну тысячу рублей к концу декабря 2020 года, ставка была пересчитана.
Тогда результат получится такой:
- 1250 дневной нормы в рублях × 103,8% = 1298 рублей;
- 1250 дневной нормы в рублях × 106,1% = 1326 рублей;
- 1250 дневной нормы в рублях × 105,9% = 1324 рубля;
- 1250 дневной нормы в рублях × 104,7% = 1309 рублей.
Пример о том, как рассчитать индексирование оплаты труда в окладной части. Оклад в конце декабря 2020 года был 20000 руб./мес. ООО «Свет» произвело процедуру индексации, и ставка за каждый день была пересчитана. Она получилась такая:
- 18 500 месячной нормы в рублях × 103,8% = 19 203 рубля с первого марта 2020 года;
- 18 500 месячной нормы в рублях × 106,1% = 19 629 рублей с первого июля 2020 года;
- 18 500 месячной нормы в рублях × 105,9% = 19 592 рубля с первого сентября 2020 года;
- 18 500 месячной нормы в рублях × 104,7% = 19 370 рубля с первого декабря 2020 года.
Установление заработной платы
В силу ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, ежегодно разрабатывает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.
К локальным нормативным актам, устанавливающим систему оплаты труда, можно отнести Положение об оплате труда, Положение о премировании, штатное расписание и т.д. Работодатель принимает такие акты с учетом мнения представительного органа работников или, если нет представительного органа, профсоюзом.
Обратите внимание! Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, и локальные нормативные правовые акты, принятые без соблюдения определенного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Так, в связи с признанием организации банкротом было принято новое штатное расписание, согласно которому работникам были снижены оклады. Суд новое расписание признал не подлежащим применению, потому что оно ухудшало положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и было принято с нарушением ст. 372 ТК РФ — не было учтено мнение первичной профсоюзной организации. Кроме того, уведомление об изменении должностного оклада было подписано лицом, не имеющим на это полномочий (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу N 33-4249/13).
Установление заработной платы трудовым договором предусмотрено не только ст. 135 ТК РФ, но и ст. 57 кодекса, согласно которой в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Исходя из этой формулировки, если в трудовом договоре будет не указан сам оклад, а дана ссылка на локальный акт организации, например на штатное расписание, такое условие не будет соответствовать законодательству.
Следует отметить, что изменение условий оплаты труда, указанных в трудовом договоре, может допускаться по соглашению сторон — путем заключения письменного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), либо по ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке. Такое изменение возможно только в случае наличия изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом о предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. И если работодатель нарушит данную процедуру, он может быть привлечен к ответственности.
Отметим также, что при введении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), например необоснованное уменьшение заработной платы, снижение или лишении премии.
Иные нарушения порядка оплаты труда
Довольно часто работодатель не только нарушает сроки и порядок выплат работнику, но и производит неправильный расчет положенных работнику выплат или нарушает условия оплаты. Это, как правило, относится к таким выплатам, как:
— компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера;
— доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты;
— доплаты за совмещение, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу ночью.
Кроме этого, некоторые работодатели не соблюдают введенные в субъектах РФ требования к минимальному размеру оплаты труда, который не может быть ниже минимального размера, установленного на всей территории РФ федеральным законом, и ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133, 133.1 ТК РФ).
Месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем минимальным размером следует считать не оклад (тарифную ставку), а заработную плату со всеми ее составляющими, за исключением некоторых надбавок, в частности районного коэффициента и процентной надбавки для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Примечание. С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда на территории РФ — не ниже 5 554 руб.
Так, енисейский межрайонный прокурор обратился в интересах Б. в суд с иском к МБУК о взыскании недоначисленной заработной платы. Согласно локальным нормативным актам МБУК заработная плата К. состояла из оклада в размере 1 839 руб., «северной» надбавки — 50%, районного коэффициента — 30% и других выплат и всего составляла 6 471 руб.
На тот момент минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации составлял 5 205 руб. Таким образом, заработная плата К. должна быть не менее 9 369 руб. (5 205 руб. х (50% + 30%)).
Работодатель ссылался на то, что он как казенное учреждение исполнял нормативно-правовой акт органов государственной власти субъекта РФ, которым определен размер оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений.
Удовлетворяя исковые требования прокурора в пользу К., суд руководствовался положениями ст. 315-317 ТК РФ, которые предусматривают начисление районного коэффициента и надбавок к зарплате для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, на начисленную заработную плату, размер которой не может быть менее МРОТ, а также положениями ч. 1 ст. 5 ТК РФ, согласно которой законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам, а нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Таким образом, нормативно-правовые акты органов власти субъекта РФ должны соответствовать нормам ТК РФ и в случае их противоречия не подлежат применению (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.11.2013 по делу N 33-11351).
Нарушение условий труда
Каждый работодатель обязан предоставлять всем наемным работникам оптимальные условия для выполнения должностных обязанностей. Если такое требование не будет соблюдаться, то это выступает серьезным нарушением положений ТК.
Наиболее популярными нарушениями трудового договора работодателем в отношении условий труда являются следующие:
- на рабочем месте создается опасность для жизни и здоровья работника, так как не отвечает оно основным требованиям безопасности;
- имеются нарушения гигиенических или санитарных норм;
- отсутствуют разные технические средства, с помощью которых работник может справляться со своими рабочими функциями;
- при ухудшении состояния здоровья руководитель компании отказывает сотруднику в переводе на более легкую должность, причем даже при наличии у гражданина соответствующей медицинской справки;
- отказывается работодатель выплачивать разные страховые выплаты за трудоустроенных работников.
Вышеуказанные нарушения могут привести к многочисленным негативным последствиям для самого работника. Они могут принести вред его здоровью или самочувствию.
Другой комментарий к статье 22 ТК РФ
1. Основные права и обязанности работодателя впервые четко и конкретно закреплены в трудовом законодательстве. Ни один советский кодифицированный акт о труде специально не формулировал права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса. Это не означает, что у работодателя в лице администрации предприятий, учреждений, организаций не было прав и обязанностей в отношении работника, просто закон внимание на этом не акцентировал.
Необходимо отметить, что права и обязанности работников и работодателей являются корреспондирующими, поскольку реализуются в рамках трудового правоотношения. Таким образом, как правило, праву работодателя соответствует обязанность работника, и наоборот.
Правовой статус работодателей, как и работников, не одинаков. Он зависит от вида работодателя (физическое или юридическое лицо), специфики трудового отношения (например, работодатель — религиозная организация), местоположения (например, работодатели, расположенные в районах Крайнего Севера) и других факторов. Поэтому в комментируемой статье законодатель изложил основные права — общие для всех работодателей.
По аналогии с правами работника первыми правами работодателя названы права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Право работодателя на заключение трудового договора, в отличие от соответствующего права работника, подразумевает и выполнение ряда обязанностей.
С одной стороны, работодатель самостоятельно решает вопросы, связанные с подбором персонала, приемом на работу, требованиями к кандидатам на те или иные должности.
Иллюстрацией к этому является определение Калужского областного суда от 21 ноября 2011 года по делу N 33-3125/11. В удовлетворении исковых требований о приеме на работу было отказано, поскольку в силу ст.26 Закона РФ «О занятости населения в РФ» лица, имеющие направление органов службы занятости, принимаются на работу без каких-либо преимуществ и на равных основаниях с гражданами, непосредственно обратившимися к работодателю. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст.22 ТК РФ, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии с определением Свердловского областного суда от 22 марта 2012 года по делу N 33-2847/2012 заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
С другой стороны, право работодателя заключать трудовые договоры ограничено некоторыми обязанностями.
Во-первых, установлены гарантии работнику при приеме на работу, а потому право не принимать гражданина на работу не абсолютно. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности по дискриминационным основаниям, женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Во-вторых, именно на работодателя возложены обязанности по оформлению трудового договора в письменном виде, ведению трудовой книжки и другие обязанности, связанные с приемом гражданина на работу.
Право работодателя на прекращение трудового договора с работником также ограничено законом.
Работодатель не имеет права прекратить трудовые отношения без законных на то оснований, в отличие от работника, который вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин. ТК РФ и иными федеральными законами установлены общие и специальные основания прекращения трудового договора. В ряде случаев они могут быть предусмотрены также трудовым договором (например, с руководителем организации).
ТК РФ устанавливает запрет увольнения по инициативе работодателя отдельных категорий работников (например, беременных женщин) или в определенные периоды трудового отношения (например, при временной нетрудоспособности работника).
При всем этом ТК РФ предоставляет работодателю достаточно возможностей, связанных с самостоятельным подбором, расстановкой, увольнением персонала, а указанные выше ограничения связаны с установлением гарантий трудовых прав работников и недопустимостью злоупотребления работодателем своими правами.
2. Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры является чрезвычайно важным для работодателя. Коллективный договор не менее важен для работодателя, чем для работников, поскольку позволяет конкретизировать правовое регулирование трудовых отношений у данного работодателя, распределить обязательства между сторонами социального партнерства. Отметим, что установление обязанности вступить в коллективные переговоры при наличии инициативы работников (ч.2 ст.36 ТК РФ) не означает, что работодатель должен заключить договор не в своих интересах.
Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Правила поощрения работников установлены ст.191 ТК РФ. Однако данная статья носит диспозитивный характер, предоставляя право устанавливать меры поощрений и порядок их применения в ЛНА или коллективном договоре.
Права работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка корреспондируют соответствующим обязанностям работников, указанных в ст.21 ТК РФ.
С предыдущим правом работодателя тесно связано право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
Право привлечения работника к дисциплинарной ответственности возникает у работодателя при совершении работником дисциплинарного проступка (ст.192 ТК РФ). Закон установил правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
— во-первых, перечень дисциплинарных взысканий устанавливается только ТК РФ или федеральным законом;
— во-вторых, увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может применяться в строго установленных законом случаях;
— в-третьих, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ);
— в-четвертых, ст.193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий.
Право привлечь работника к материальной ответственности возникает у работодателя при причинении ему работником имущественного ущерба (глава 39 ТК РФ).
Локальные нормативные правовые акты являются основным средством управления персоналом работодателя. ЛНА принимаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (ст.372 ТК РФ). Однако и в том, и в другом случае право работодателя принять не противоречащий закону локальный акт ничем не ограничено.
Право работодателя на объединение вытекает из соответствующего принципа трудового права и установлено не только ТК РФ, но и специальным федеральным законом (ФЗ «Об объединениях работодателей»). Осуществление данного права связано с отношениями социального партнерства, реализуемыми на различных уровнях: общероссийском, межрегиональном, региональном, территориальном.
Также необходимо отметить право работодателя реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда, в числе которых:
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;
— проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ;
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным ст.19 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ;
— обжаловать в порядке, установленном ст.26 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
Права организаций, имеющих наемных работников, описаны в той же ст. 22 ТК РФ. Изучая ее и другие нормы, приходим к выводу, что полномочия условно делятся на 3 группы:
- по отношению к конкретному работнику;
- по отношению к коллективу;
- по отношению к другим компаниям, у которых есть наемные работники.
Организация по отношению к конкретному работнику имеет следующие права:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами;
- поощрять за добросовестный и эффективный труд;
- требовать от подчиненных исполнения обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами.
Что является правом, но не обязанностью работодателя с точки зрения взаимодействия с другими организациями, имеющими наемных работников? Это участие в разработке каких-либо документов, членство в объединениях. Если говорить про отношения с коллективом, то к полномочиям нанимателя относятся:
- заключение коллективных договоров и соглашений;
- организация коллективных переговоров;
- формирование производственных советов, состоящих из числа работников.
Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя
На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:
- Снижение объемов производства.
- Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
- Уменьшение продолжительности рабочего времени.
- Смена должности на менее оплачиваемую.
Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.
Своевременная выплата заработной платы – обязанность работодателя.
Конституция РФ устанавливает: «Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 37). Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является Трудовой кодекс.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает гарантии для работников на законодательном уровне, его целями являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
- Обязанность работодателя своевременно выплачивать заработную плату предусмотрена ТК РФ (ст. 22, 56).
- Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный: правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
- Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 133 ТК РФ).