Оценка вовлеченности и удовлетворенности персонала: ставим компании градусник

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка вовлеченности и удовлетворенности персонала: ставим компании градусник». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

В наши дни при разработке системы диагностики удовлетворенности трудом hr-менеджерам учитывать историю развития методики, критически оценивая возможность использования положений теорий мотивации. Следует обратить внимание на следующие принципиальные моменты:

1. Отсутствие универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. Поскольку все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, и конкретный человек обладает уникальной внутренней мотивацией, то вклад каждого фактора должен быть скорректирован с учетом его важности для отдельно взятого работника. Таким образом, исследование удовлетворенности персонала в каждой компании является уникальным и особенным, учитывающим не только сферу деятельности компании, но и уровень организационной культуры.
2. В трудах Ф. Герцберга «удовлетворение» и «мотивация» – синонимы, но в реальности это не всегда так. К сожалению, часто удовлетворенный на работе человек не является мотивированным на достижение больших результатов работником. Поэтому менеджерам по персоналу следует проявлять особую аккуратность при использовании результатов подобных исследований [10].

Среди методов исследования чаще всего применяются опросы, анализ документации, наблюдение, а также эксперимент и социометрическая процедура. Самым доступным из перечисленных является опрос – метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе опосредственного (анкетирование) или непосредственного (интервью) социально-психологического общения между исследователем и респондентом [4].

На практике есть три формы опроса:

• Фронтальный опрос, когда опрашивается очень большой массив респондентов. Анкеты должны сдержать минимум необходимой информации
• Разовый (экспресс-опрос) проводится в аудитории, представляющей малую группу от выборочной совокупности. Такой опрос базируется на случайной выборке, при этом информация, заложенная в анкете, должна носить строго обозначенный, но фрагментарный характер.
• Опрос экспертов – получение информации у специфической аудитории, компонентно владеющей материалом. Анкета соответственно должна быть направлена на выявление уровня и качества знаний респондентов [18].

В качестве основного инструмента для опроса используется анкета, представляющая собой структурно организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования. В современном мире наиболее простой формой опроса является электронное анкетирование, так как при этом облегчается занесение ответов респондентов в специальные таблицы для обработки.

Основными принципами, на которых базируется метод опроса, являются:

• стандартизация (условия процедуры анкетирования сохранялись неизменными для всех респондентов);
• объективность при оценке результатов (опрос проводился анонимно, что исключает субъективность при обработке);
• валидность (основная часть анкеты состоит их вопросов, напрямую относящихся к предмету исследования);
• надежность (колебание результатов в допустимых значениях).

Проведенное исследование опирается на методику оценки удовлетворенности трудом и мотивации персонала Е.В. Михалкиной и Л.С. Скачковой [10]. Достоинство этой методики в гибкости адаптации для персонала различных профессиональных областей, поскольку она предусматривает новые наборы факторов для каждого конкретного исследования. Особенностью этой методики также является учет значимости каждого фактора с использованием корректирующих коэффициентов, отражающих важность и «долю» каждого фактора. Эти коэффициенты представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1, и определяются экспертами в произвольной форме. Данная методика позволяет рассчитать общий и индивидуальный индекс удовлетворенности по каждому факторов отдельности, по группе факторов и индекс удовлетворенности в целом.

Существуют некоторые отличия проведенного автором исследования от классической методики Михалкиной и Скачковой. Во-первых, для удобства респондентов была выбрана не десяти-, а пятибалльная шкала для оценки удовлетворенности по каждому фактору. Во-вторых, корректирующие коэффициенты рассчитывались, исходя из результатов оценки значимости факторов самими работниками внутри каждой группы факторов, а сами группы факторов считаются равнозначными. В-третьих, респондентам было предложено ответить на ключевой вопрос об общей субъективной удовлетворенности труда.

Структура анкеты включает в себя вводную часть, «паспортичку» и основную часть.

Во вводной части описана цель опроса (исследование факторов удовлетворенности трудом), указано, что опрос анонимный, но у каждого желающего при необходимости есть возможность подойти к hr-менеджеру, и объяснена необходимость отвечать на вопросы искренне для получения достоверных результатов исследования.

«Паспортичка» представляет собой вопросы, дающие возможность выяснить демографические или социальные характеристики респондентов. Помимо стандартных вопросов о поле, возрасте, наличии образования, в данную анкету включен вопрос о соответствии специальности, полученной в учебном заведении, роду трудовой деятельности.

Основная часть анкеты разделена на два блока. В первом блоке респондентам предложено оценить степень важности каждого фактора по пятибалльной шкале. Во втором блоке основной части находятся вопросы о степени удовлетворенности выделенными факторами, оценив��емой по пятибалльной шкале. Ключевой вопрос об общей суьбъективной удовлетворенности труда имеет пять вариантов ответов: «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», «удовлетворен(-а)». Оцениваются количественные характеристики удовлетворенности при условии, что за положительный ответ считается любая форма удовлетворенности: прогрессивная, стабильная и в смирении.

Выделим факторы, которые будем учитывать при проведении исследования удовлетворенности трудом в компании по разработке мобильных игр. При этом будем опираться на список факторов, которые рассматривали социологи на протяжении последнего столетия, дополненный факторами, предложенными самими сотрудниками и hr-менеджером компании.

Учитывая разделение концепций удовлетворенности труда на субстанциональные и релятивные, и разделение теорий трудовой мотивации на содержательные и процессуальные, распределим выделенные факторы на три категории: «Физиологические факторы и поощрения», «Социальные факторы» и «Характер работы» (см. Таблицу 2). К первой группе относятся аспекты-мотиваторы, зависящие, в основном, от работодателя. К социальным факторам отнесем связанные с отношениями с другими людьми, а также с социальным статусом. Характер работы включает в себя факторы, связанные непосредственно с качественной составляющей трудовой деятельности.

Таблица 2

Физиологические факторы и поощрения	Социальные факторы	Характер работы
Физическая и эстетическая среда Уровень зарплаты Удобство рабочего графика Удобство расположения места работы Социальная защищенность сотрудников Организация досуга	Качество руководства Отношения в коллективе Возможность профессионального роста	Полезность Вашего труда Разнообразие задач Необходимость брать ответственность Необходимость личностного роста для выполнения задач

В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1. количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
2. количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
3. количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.

Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.

Как часто следует проводить опросы удовлетворённости персонала

Периодичность опросов удовлетворённости персонала зависит от численности компании, а также задач, которые стоят перед исследованием.

Существует несколько форматов исследования:

• • Ежегодный опрос. Этот формат предполагает проведение исследования из 5 вопросов. 5 вопросов на удовлетворённость дадут верхний срез количественных показателей, поэтому для построения причинно-следственных связей рекомендуется использовать большое исследование вовлечённости.
• • Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат даёт возможность отслеживать настроения персонала и своевременно принимать меры. Использование пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный с точки зрения внедрения изменений. Он даёт постоянный канал обратной связи и возможность непрерывного развития.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

1. высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
2. проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
3. низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой: Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения. Подготовка вопросов и составление анкетных листов. среди работников, заполнение ими анкет. Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации. Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Каждая компания, которая дорожит своими клиентами, старается удержать их любыми способами, а также повышать уровень сервиса. В непростом процессе помогает достаточно простой инструмент маркетинга — анкета удовлетворенности клиентов. Потребности клиентов с каждым годом меняются, как меняется и представление о качестве обслуживания. Чтобы держать руку на пульсе, необходимо понимать, о чем думают ваши покупатели — что им не нравится, от чего они в восторге и о чем еще мечтают.

Еще по теме Анкета «Оценка удовлетворённости сотрудников работой в компании» (Сальникова Н.И.):

1. Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
2. Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
3. Таблица 31 — Методологические подходы к оценке устойчивости предприятий в работах отечественных исследователей

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
3. улучшить условия труда;
4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
6. помощь в планировании подбора персонала на период;
7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Периодичность — январь; июль каждого года

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП — 99-13

Уважаемые коллеги!

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Сбор информации

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.

	СС	ФИО ответств.		Дата создания		Дата измен.	ФИО ответств.
4.3	Зенирова А.П.
Наименование SOP
Анкета удовлетворенности работы в компании
	Анкета позволяет оценить уровень удовлетворенности сотрудника работой в компании по критериям. Оценка лояльности проводится отделом персонала в установленные даты. Анкетирование проводится среди всех сотрудников. Сотрудник сдает заполненную анкету в отдел персонала. Руководитель отдела персонала проводит подсчет баллов, готовит мероприятия для повышения индекса удовлетворенности.
Инструкция: перед Вами Анкета удовлетворенности работой в компании. Просим внимательно ознакомиться с предлагаемыми утверждениями и проставить баллы напротив каждого утверждения по следующим правилам: 3 — да/ согласен, 2 — не знаю / затрудняюсь с ответом, 1 — нет
СС	Должность	Ф.И.О.	Стаж работы в компании
3.3	Менеджер по продажам	Иванов П.П.	0.5
№	Вопрос	Баллы
3	2	1
1	Перспективы компании	Сумма	2
1.1	Я знаю, какие планы стоят перед компанией на текущий год		2
1.2	Информация о происходящем в компании всегда предоставляется вовремя	3
1.3	Я знаю, каких результатов добилась компания за период		2
1.4	Я знаю о долгосрочных планах компании
1.5	Перспективы компании и пути их достижения являются мне понятными		2
1.6	Я считаю, что компании следует обратить внимание на:
2	Стиль управления непосредственного руководителя	Сумма	2,6
2.1	В отношении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен	3
2.2	Руководитель обсуждает насущные вопросы и дальнейшие планы с отделом		2
2.3	Мне ставят конкретные, четкие, измеримые и достижимые цели	3
2.4	Руководитель своевременно оказывает поддержку при возникновении заминок с исполнением	3
2.5	Я регулярно получаю обратную связь с оценкой моей деятельности от руководителя		2
2.6	Я считаю, что руководителю следует обратить внимание на:
3	Психологический климат	Сумма	2,2
3.1	В компании благоприятный психологический климат		2
3.2	Мои коллеги всегда готовы прийти на помощь	3
3.3	В компании принято уважительное общение	3
3.4	Руководитель и коллеги признают мои заслуги и достижения		2
3.5	Коллеги используют только конструктивную критику			1
3.6	Я считаю, что следует изменить следующее:
4	Условия труда	Сумма	2,8
4.1	У меня красивое рабочее место (кабинет)		2
4.2	Мое рабочее место оборудовано всей необходимой техникой и удобной мебелью	3
4.3	На моем рабочем месте комфортная температура и нет сквозняков	3
4.4	На моем рабочем месте достаточно освещения	3
4.5	У меня есть все необходимые канцелярские товары	3
4.6	Чего мне не хватает для лучшей работы?
5	Социальный пакет	Сумма	1,8
5.1	Мне известны все предложения, которые входят в социальный пакет организации		2
5.2	Социальный пакет для всех сотрудников одинаков	3
5.3	Считаю, что социальный пакет является достаточным		2
5.4	Я знаю, от чего зависит размер социального пакета			1
5.5	Имеющийся социальный пакет может удерживать сотрудников, желающих уволиться			1
5.6	Мои предложения по социальному пакету:
6	Оплата труда	Сумма	2,2
6.1	Заработная плата выплачивается точно в срок	3
6.2	Компания всегда точно выполняет обязательства по выплате заработной платы	3
6.3	Размер заработной платы считаю достаточным			1
6.4	Формирование заработной платы понятно и полностью прозрачно		2
6.5	Размер заработной платы отражает вклад сотрудника в результативность организации		2
6.6	Как стоит изменить заработную плату?
7		Сумма	2,4
7.1	Я считаю свою работу интересной	3
7.2	Я считаю свою работу разнообразной		2
7.3	Я считаю свою работу творческой		2
7.4	Я считаю, что моя работа способствует самовыражению		2
7.5	По выполнении работы я испытываю чувство гордости	3
7.6	Как стоить изменить работу, чтобы она приносила больше удовлетворения?
8	Возможность самореализации	Сумма	2,4
8.1	Я могу самостоятельно принимать решения в отношении работы	3
8.2	Компания регулярно предоставляет возможности для моего профессионального развития		2
8.3	Компания предоставляет возможности для стажировки по другим участкам работ			1
8.4	Я могу принимать участие в проектах, которые оптимизируют деятельность всей компании	3
8.5	Мои предложения будут услышаны руководством и воплощены в жизнь	3
8.6	Что поможет мне лучше раскрыться в работе?
9	Карьерный рост	Сумма	1,4
9.1	Я знаю, как происходит карьерный рост в компании		2
9.2	Я могу подняться по карьерной лестнице, только если найду общий язык с руководителем			1
9.3	Со мной разговаривают про карьерный рост не реже чем 1 раз в 6 месяцев			1
9.4	С моим участием подготовлен индивидуальный план карьерного роста			1
9.5	Я знаю, над чем нужно работать, чтобы получить другую должность		2
9.6	Для осуществления карьерного роста мне не хватает:
***** Creating comfortable conditions *****

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Советы по получению отзывов от сотрудников

Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.

Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.

Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала

Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.

Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.

Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.

Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.

Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.

Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.

К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».

Удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников

Два понятия, которые часто путают, но также переплетаются, — это удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников. На первый взгляд, это похожие концепции, но на самом деле они измеряют разные результаты. Уильям Кан, отец-основатель концепции вовлеченности, определяет вовлеченность сотрудников как «привлечение членов организации к их рабочим ролям; во взаимодействии люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время ролевых выступлений ».

Таким образом, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников идут рука об руку. Вовлеченный сотрудник, как правило, удовлетворен своей работой, тогда как удовлетворенный сотрудник не обязательно занят своей работой. Это критическое различие — заинтересованный сотрудник, скорее всего, превысит свои служебные обязанности, чтобы выполнять свою работу. Это может включать в себя небольшую работу в нерабочее время, мотивацию помогать коллегам или выполнение дополнительных проектов для повышения общей эффективности бизнеса. В своей повседневной работе они проявляют целеустремленность и энтузиазм. С другой стороны, довольные сотрудники не обязательно выходят за рамки своей ответственности.

В целом удовлетворенность сотрудников может считаться предпосылкой или основой для вовлеченности сотрудников.

Похожие записи:

• Куда обращаться чтобы обжаловать штрафы ГИБДД
• Государственная пошлина по искам имущественного характера в арбитражном процессе
• Заполнение декларации по ЕНВД: подробная инструкция