Социальное партнерство в сфере труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Социальное партнерство в сфере труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Международная Организация Труда (МОТ) была создана в 1919 году как Международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда. МОТ объединяет представителей правительств, работодателей и работников.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).

Комиссии создаются в целях:

• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;

• ведения коллективных переговоров;

• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;

• заключения коллективных договоров и соглашений;

• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.

Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

Комиссия создается на основе следующих принципов:

• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

• полномочности сторон;

• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными задачами Комиссии являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;

• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.

В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.

На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).

Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.

Изменение условий трудового договора возможно:

• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;

• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).

Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:

• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);

• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:

• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);

• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);

• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:

• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;

• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.

На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.

При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.

Основные принципы социального партнерства

Система социального партнерства основывается на принципах, перечисленных в ст. 24 ТК РФ. К ним относят:

• Неукоснительное соблюдение законодательных норм и НПА, регламентирующих трудовую сферу;
• Документированная полномочность сторон;
• Взаимоуважение интересов сторон;
• Равноправность сторон в инициации проведения переговоров и подписании соглашений;
• Заинтересованность всех сторон;
• Свободный выбор в рассмотрении условий, означенных в колдоговорах и соглашениях, т. е. запрет на любое вторжение, лимитирующее права сторон, в частности, персонала;
• Добровольность в возложении обязательств, т. е. каждая сторона соглашается на предложенные условия на добровольной основе, без давления извне. Кстати, сторона вправе не принимать неприемлемое для себя обязательство, которое предлагает вторая сторона;

• Реальность (т. е. возможность выполнения) принимаемых обязательств;
• Контролирование выполнения условий колдоговоров;

• Обязательность исполнения принятых условий соглашений;
• Ответственность за их неисполнение.

Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.

Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.

Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.

На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Соглашения согласно статье 45 Трудового кодекса РФ заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации, и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда;

— условия и охрана труда;

— режимы труда и отдыха;

— развитие социального партнерства;

— иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними. В трехсторонних соглашениях, помимо работников и работодателей, стороной являются органы государственной власти и местного самоуправления. Разработка соглашений ведется в комиссиях, которые формируются согласно соответствующему законодательству. Например, Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений создана Законом города Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве», в комиссию входят по 15 человек от каждой из сторон социального партнерства, назначаемых или выбираемых сторонами согласно собственным регламентам. Комиссия в своей деятельности опирается на Положение о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламент работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Деятельность строится на основании ежегодно утверждаемых планов. Формами деятельности и органами комиссии являются её заседание и рабочие группы. Постоянная и временные рабочие группы Комиссии образуются по предложению сторон для организации контроля за выполнением обязательств Московского трехстороннего соглашения и решений Комиссии, подготовки материалов, необходимых для рассмотрения вопросов, вносимых на ее заседания, обсуждения проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, проведения консультаций по другим вопросам.

Возглавляют комиссию 3 сопредседателя, представляющие каждую из сторон социального партнерства, также каждая из сторон назначает одного из трех координаторов Комиссии, выполняющих функции заместителей сопредседателей Комиссии, а также координационные, консультационные, организационные и контрольные функции.

Аппаратом Комиссии фактически является её секретариат из 6 человек, по 2 от каждой из сторон.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок проведения переговоров по заключению Московского трехстороннего соглашения установлен в разделе 10 Регламента. Переговоры по заключению Московского трехстороннего соглашения проводятся в два этапа:

— подготовительный (в рамках рабочей группы);

— заключительный (на заседании Комиссии).

Переговоры проводятся на основе проекта соглашения, подготовленного профсоюзной стороной, и протокола разногласий, сформированного Секретариатом с учетом поступивших предложений и замечаний от всех сторон. Проект соглашения рассылается профсоюзной стороной в адрес правительственной стороны и стороны работодателей не позднее, чем за 75 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы.

Сбор предложений (новых пунктов) и замечаний к проекту соглашения прекращается за 45 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы. На основе поступивших предложений и замечаний Секретариат в семидневный срок готовит предварительный протокол разногласий и направляет его сторонам. Сбор замечаний и предложений к предварительному протоколу разногласий прекращается за 10 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы Комиссии.

Предложения и замечания направляются в адрес руководителя рабочей группы от правительственной стороны. Предложения и замечания вносятся:

— Правительством Москвы (обобщенное мнение отраслевых, функциональных и территориальных органов исполнительной власти города Москвы (по перечню, определенному координатором правительственной стороны));

— Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей) (обобщенное мнение объединений работодателей, принимающих участие в переговорах);

— Московской Федерацией профсоюзов (обобщенное мнение объединений профсоюзов, принимающих участие в переговорах);

— членами Комиссии.

Предложения и замечания к проекту соглашения оформляются в письменном виде и должны содержать формулировку нового пункта соглашения или номер пункта, к которому они вносятся, точно сформулированную суть вносимого предложения (исключить, изменить ответственную сторону (на какую), перенести в другой раздел (какой), изменить редакцию (точная формулировка новой редакции)). Замечания должны содержать изложение мотивов их внесения.

По представленным предложениям и замечаниям Секретариат формирует рабочий протокол разногласий и доводит его до сведения руководителей рабочей группы не менее чем за 2 календарных дня до даты проведения первого заседания рабочей группы.

Переговоры на подготовительном этапе ведутся по рабочему протоколу разногласий, который готовится Секретариатом к каждому заседанию рабочей группы с учетом корректировок по итогам предыдущего заседания.

Рабочий протокол разногласий должен содержать: номер и первоначальную редакцию пункта соглашения, редакцию всех предлагаемых изменений с указанием инициатора их внесения. Рабочий протокол разногласий формируется на основе официально внесенных в установленные настоящим Регламентом сроки замечаний и протокола заседания рабочей группы и сторонами не визируется.

В ходе каждого заседания рабочей группы ведется протокол.

Протокол должен содержать: номер пункта соглашения, по которому велось обсуждение и суть принятого решения (исключить, принять в редакции… , оставить в протоколе разногласий).

Протокол заседания рабочей группы может содержать ссылки на редакции пунктов, сформулированные в протоколе разногласий.

Протокол заседания рабочей группы визируется руководителями рабочей группы и хранится в Секретариате до подписания соглашения.

Стороны вправе запросить и хранить копию протокола заседания рабочей группы.

Протокол разногласий, представляемый на заседание Комиссии (официальный протокол разногласий), должен содержать номер пункта, по которому возникли разногласия, и предлагаемые редакции, с указанием сторон, их сформулировавших. Официальный протокол разногласий визируется руководителями рабочей группы. (Форма протокола разногласий приведена в приложении 5 к Регламенту.)

Переговоры в рамках проведения рабочих групп должны быть завершены не позднее чем за 15 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы Комиссии даты проведения ее заседания по обсуждению проекта соглашения.

Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Проект соглашения с учетом правок, внесенных по итогам переговоров на заседании рабочей группы, и протокол разногласий (если таковой имеется) рассылаются Секретариатом членам Комиссии не позднее чем за 10 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы даты проведения Комиссии по обсуждению проекта соглашения.

Обсуждение проекта соглашения на заседании Комиссии осуществляется в порядке, установленном настоящим Регламентом для основных вопросов повестки дня.

Контроль и ответственность

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения возлагается на стороны социального партнерства, их представителей и соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Мероприятия по контролю могут устанавливаться как в самих соглашениях и коллективных договорах, так и законах, регулирующих вопросы социального партнерства и создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в положениях и регламентах последних. Например, в Регламенте работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сказано, что на рассмотрение Комиссии не менее двух раз в год вносятся вопросы об итогах реализации Московского трехстороннего соглашения и принятых Комиссией решений.

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена Кодексом об административных правонарушениях.

Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет согласно статье 5.29 КоАП РФ, предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.30 КоАП РФ в случае необоснованного отказа работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.

Также устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП РФ).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), согласно статье 5.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.33 КоАП РФ устанавливает за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей.

Наконец, статья 5.34 КоАП РФ угрожает административным штрафом в размере от 4 000 до 5 000 рублей за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Сущность и основные принципы социального партнерства

Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей.

Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей.

В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах.

В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях.

В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада).

Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений.

Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы.

В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д.

Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую.

Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.

В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире — среднего слоя (среднего класса).

• Основными принципами социального партнерства являются:
• ? равноправие сторон;
• ? уважение и учет интересов сторон;
• ? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• ? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• ? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• ? полномочность представителей сторон;
• ? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• ? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• ? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• ? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• ? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

Стороны социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:

Представители сотрудников	Представители работодателей
Обычно интересы работников представляют профсоюзные организации. Если трудящиеся не участвуют в профсоюзах, представителя можно выбрать в ходе проведения тайного голосования.	Работодателей могут представлять сами управленцы фирм либо их уполномоченные представители. Кроме того, наниматель может являться участником некоммерческого объединения предпринимателей, целью которого является отстаивание своих интересов перед госструктурами и профессиональными союзами.

Базовые принципы социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Ниже перечислены основные принципы социального партнерства (если указанные положения не исполняются, виновное лицо несет административную ответственность):

• Любой участник социального партнерства вправе начать переговоры.
• Прописанные в коллективных договорах пункты должны исполняться (надзорные органы контролируют исполнение условий соглашений).
• Должны соблюдаться интересы каждой из сторон трудовых отношений.
• Основой социального партнерства является свобода выбора, а потому любое решение участников отношений должно быть абсолютно добровольным.
• Участники определяют на повестке дня, какие вопросы будут рассматриваться в ходе переговоров.
• Участники трудовых отношений получают широкое пространство для решения вопросов, предоставленное законом (в качестве примера можно привести возможность разработки внутренних документов компании).
• Представители сторон трудовых отношений вправе отстаивать интересы представляемой ими группы.
• Соглашения между участниками не могут противоречить закону.
• Чтобы назначить представителей сторон социального партнерства, требуется организовать собрание трудящихся и составить протокол собрания (в случае с профсоюзными организациями) либо приказ (если речь идет о представителях работодателя).

Формы взаимодействия субъектов социального партнёрства

Выделяют следующие формы взаимодействия субъектов социального партнёрства:

• Переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.
• Консультации.
• Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах.
• Контроль выполнения достигнутых договорённостей.
• Урегулирование коллективных трудовых споров.
• Участие наёмных работников в органах правления организацией.

В настоящее время в РФ существует несколько основных форм реализации социального партнёрства, они следующие: заключаемые коллективные договоры и соглашения на федеральном уровне субъектов федерации. В этой связи формируется специфическая модель социального партнёрства на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.

Система социального партнёрства – способ интеграции интересов различных социальных слоёв и групп, разрешения возникающих между ними противоречий посредством достижения взаимопонимания, отказа от насилия.

Такой вид социального партнёрства эффективно работает только в конкретных общественных условиях.

В развитых странах Запада был пройден длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сформировавшиеся в них в последние десять лет системы социального партнёрства определяются наличием в них конкретных экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.

В экономической сфере уровень развития социального партнёрства определяется следующими условиями:

• Многообразием форм собственности при преобладающей роли частной собственности.
• Современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях.
• Насыщением рынка товарами и услугами.
• Участием наёмных работников в делах компании, распределении доходов посредством акций и других ценных бумаг.

Партнёрские отношения в обществе возможны только при условии социальной ориентации рыночной экономики, где во главе стоит не получение прибыли любым путём, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен достигаться такой уровень жизни, который позволит большинству членов обществе что терять при возникновении резкого социального обострения экономической ситуации в стране, а также при угрозе появления социального взрыва.

Для социальной сферы базовыми условиями партнёрских отношений являются:

• Наличие многочисленного «среднего класса».
• Развитое гражданское общество, для которого характерно самоопределение классов, групп, слоёв населения свободно действуют профсоюзы, движения, другие организации, которые выражают социально-экономические интересы как наёмных работников, так и работодателей.
• Функционирование «социального государства», которое реализует социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего правила игры для субъектов социального партнёрства, контролирующего их выполнение.

В качестве политико-правовых условий, которые эффективно действуют в системе социального партнёрства, выступают следующие:

• Развитые формы демократии, где права и свободы личности гарантируются и декларируются согласно международным нормам.
• Свободное создание и деятельность партий и движений, которые отстаивают политические интересы ключевых социальных слоёв и классов.
• Наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Главная роль в процессе создания правовой базы для партнёрских отношений в любой стране отводится ратификации и реализации деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

Вместе с вышеперечисленными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнёрства нужно наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора. Таковым выступают следующие:

• Преобладание в общественном сознании ориентаций на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями.
• Осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, которые стараются вникать в нужды и проблемы своих работников.
• Активное участие работников в различных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов компании.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение, формы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Права и обязанности работников

Трудовые отношения в первую очередь основываются на правах и обязанностях сторон. Работники должны выполнять их согласно трудовому соглашению и нормам законодательства. Это обеспечивает им наличие следующих прав:

• заключать, изменять или расторгать трудовое соглашение в том порядке, который установлен в нормативных актах;
• получать возможность выполнять ту работу, которая была указана в трудовом соглашении;
• рассчитывать на рабочее место, которое соответствует всем требованиям трудового законодательства;
• получать заранее оговоренную в договоре заработную плату вовремя;
• отдыхать во время предоставленных работодателем выходных дней и отпуска;
• получать все необходимые данные об условиях труда;
• повышать свою квалификацию согласно трудовому законодательству;
• иметь возможность вступить в профсоюз и защищать таким образом свои права и интересы;
• участвовать в управлении предприятием согласно закону;
• вести коллективные переговоры и заключать соответствующие договора, привлекая к этому своих представителей;
• иметь право защищать свои права и интересы всеми разрешенными законом методами;
• разрешать трудовые споры в том порядке, который был установлен нормами законодательства;
• рассчитывать на возмещение ущерба, который был причинен ему во время исполнения его трудовых обязанностей;
• получать социальное страхование.

Помимо прав, у работников есть еще и ряд обязанностей. Их выполнение должно соответствовать условиям трудового соглашения и законам. На основании этого работники обязаны:

• выполнять свои трудовые функции;
• гарантировать соблюдение правил внутреннего распорядка организации;
• соблюдать правила трудовой дисциплины и нормы труда;
• выполнять свою работу в соответствии с нормами охраны труда;
• беречь имущество своего работодателя и сотрудников;
• ставить работодателя в известность о любых угрозах жизни и здоровью работников, а также имуществу работодателя.

Партнерство как элемент социального взаимодействия

«Ты – мне, я – тебе» — именно так можно охарактеризовать смысл слова «партнерство». Изначально это понятие использовали только в социальных и экономических науках. Им характеризировали процесс согласования действий участниками. В более широком понимании «социальное партнерство» следует рассматривать как систему сольватаций (взаимодействий), в результате которых субъекты удовлетворяют свои потребности.

Последние несколько лет социальное партнерство начинают трактовать как многослойный процесс, где функционирование элементов четко регламентировано и направлено на достижение положительных изменений. То есть его можно понимать как своеобразный тип взаимоотношений между субъектами, что объединены общими интересами и совместно решают возникнувшие проблемы. Главная задача партнерства заключается в преодолении возможных различий действий участников, согласовании работы и нивелировании конфликтов.

Профессиональное образование

Сейчас общество требует, чтобы профильные учебные заведения выпускали специалистов, которые готовы сразу приступить к работе. Также экономический институт запрашивает определенное количество специалистов той или иной сферы. Социальное партнерство в профессиональном образовании заключается в предоставлении на рынок труда востребованных кадров в нужном количестве.

Здесь все предельно просто: рынок – это цикличная система, в которой постоянно что-то меняется. Один год не хватает экономистов, другой год невозможно найти юриста. И, услышав о том, что на рынке труда не хватает представителей определенных профессий, абитуриенты массово начинают подавать документы именно на эту специальность. В результате предложение начинает превышать спрос и растет уровень безработицы. Чтобы такого не происходило, существует социальное партнерство в образовании, которое позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Похожие записи:

• МРОТ для больничного листа в 2022 году
• В Удмуртии принят закон об обеспечении тишины и покоя граждан
• Ответ на протокол разногласий — образец, правила заполнения