Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли издать приказ об увольнении заранее?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно ст. 61 ТК Российской Федерации трудовой договор признаётся вступившим в силу с момента его заключения либо со дня, когда работник был фактически допущен к своим обязанностям. Сотрудник обязан приступить к работе в день, определённый договором. Именно эта дата указывается в документе, подтверждающем трудовую деятельность, как день приёма на работу. При этом законом разрешено вносить записи в трудовую книжку нового работника по истечении пяти дней с момента его трудоустройства.
Трудовой договор может быть прекращен по любому основанию, которое является причиной. Есть несколько нюансов, которые в дальнейшем регламентируют возможность внесения в трудовую записей с одинаковой датировкой:
- день увольнения является крайним рабочим днем, в который производится расчет;
- за этот день трудового стажа платит один работодатель, то есть отчисляются все положенные средства в ряд государственных фондов и налоговую;
- в разных организациях различные работодатели, то есть имеется противоречие, когда работник трудится одновременно у двух руководителей. Этот момент не учитывает совместительство;
- дата увольнения проставляется в трудовой уже после оформления всех документов и расчетного листа;
- если уход осуществляется в другую организацию, то работник в день увольнения просто не успеет приступить к обязанностям при полном рабочем дне, то есть датировка этим же днем не производится;
- в одной организации переход на другую должность возможно сделать переводом. Для этого необязательно сотрудника увольнять и снова принимать на другую должность.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.
Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:
- отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
- работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
- если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
- если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
- самовольный отгул или отпуск.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
В идеальном мире работодатели должны подавать пример, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К сожалению, некоторые работодатели отдают предпочтение высокой прибыли, а не высокой морали. Это может быть вызвано широко распространенной коррупцией в компании или просто одним недобросовестным менеджером с неправильно расставленными приоритетами. В любом случае, если сотрудников просят сделать что-то незаконное или нечестное в первый день работы, это, скорее всего, лишь вершина айсберга, и шансы на то, что ситуация изменится к лучшему и приведет к долгой и успешной карьере в организации, невелики. Работодатель никогда не должен просить сотрудника поступиться своей этикой, а будущие работодатели, которые будут задавать вопросы о причинах его ухода, должны понимать и уважать его честность.
Во всех перечисленных случаях инициатива прекращения сотрудничества исходит от наемного лица, поэтому сама процедура начинается с написания заявления. В нем работник извещает нанимателя о возникшей необходимости уволиться в срочном порядке.
Заявление пишется стандартным образом на чистом листе бумаге или на бланке, разработанном в организации для таких случаев. В нем указывается:
- Наименование организации.
- Должность руководителя.
- ФИО генерального директора.
- Фамилия и инициалы подателя.
- В тексте бланка выражается просьба о срочном расторжении контракта.
- Прописывается причина такого скоропалительного ухода.
Единственно, что отличает этот документ от стандартного, — это сроки. В заявлении дата, указанная как день увольнения, и дата его подачи совпадают. Следует учесть и то, что такой скоропалительный расчет требует доказательств, поэтому к бланку следует приложить документы-обоснования.
Увольнение один днем по инициативе работодателя
На практике увольнение одним днем без отработки нередко проводится и по инициативе руководства организации. Основания для этой процедуры приведены в статье 81 ТК РФ. В частности, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если работник:
- грубо однократно нарушил трудовые обязанности (прогул, разглашение служебной тайны и т.д.);
- не соответствует занимаемой должности из-за отсутствия необходимой квалификации (по результатам аттестации);
- неоднократно отказывался исполнять трудовые обязанности (при наличии дисциплинарного взыскания);
- утратил доверие со стороны работодателя из-за допущения противозаконных действий при обслуживании денежных средств или ТМЦ;
- допустил другие нарушения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.
Перечень оснований для начала процедуры увольнения
Инициирование процедуры расторжения трудовых отношений начинается с документа-основания. В качестве такового выступает:
- При соглашении сторон – письменная двусторонняя договоренность участников трудовых отношений с указанием условий, даты расставания, положенных дополнительных выплат.
- При наличии волеизъявления работника на уход – его личное заявление.
- Если срочный договор – расторгают строго на указанную в нем дату или при наступлении события, которое обозначено в нем как обстоятельство, достаточное для его прекращения. В последнем случае должен быть документ, фиксирующий наступление такого обстоятельства.
- При расторжении трудового договора по решению администрации документы-основания отличаются:
- при наличии виновных действий – необходимо оформление всего пакета документов для наложения дисциплинарного взыскания: актов о допущенном нарушении, приказов о проведении служебного расследования, актов по итогам служебного расследования, письменных объяснений работника;
- если причиной решения нанимателя стали иные основания, то достаточными документами будут:
- при ликвидации – решение собственников компании, письменно оформленное ими, или судебное решение о прекращении деятельности;
- при сокращении – приказ администрации о проведении сокращения численности или штата;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности – должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, оформленным в письменном виде;
- при смене собственника компании – каких-либо дополнительных документов для увольнения руководителя, кроме оформленного в установленном виде решения, не нужно.
- При прекращении отношений по не зависящим от воли сторон причинам – в качестве основания выступает документ, подтверждающий наступление неблагоприятного события, делающего невозможным продолжение сотрудничества и вынуждающего стороны расстаться.
Преимущества повторного найма бывших сотрудников
За последние 10 лет рынок труда очень сильно изменился. И сегодня найти хорошего специалиста не так просто, конкуренция за профессионалов усиливается. Отчасти это связано с тем, что люди работают в компании в среднем не более трех лет.
В условиях дефицита кадров компании перестраивают свое отношение к «бумерангам» и даже находят в найме бывших сотрудников определенные преимущества.
Еще шесть лет назад исследование HeadHunter показало, что порядка 88 % компаний принимают на работу бывших сотрудников. Из числа тех, которым не приходилось трудоустраивать бывших сотрудников, более половины не против повторного найма, если работник хороший специалист.
Причины, по которым компании отказываются брать на работу «бумерангов»: ненадежность, нелояльность, неэффективность.
63 % работодателей, осуществляющих повторный найм, о показывают себя в работе лучше остальных сотрудников и увольняются реже.
Особенно продвинутые западные компании создают сообщества «выпускников». В частности, Deloitte, Citigroup, JP Morgan, EY, SAP, McKinsey, DaVita поддерживают связь с бывшими сотрудниками через специализированные журналы, помогают им в расширении личных и деловых контактов и даже устраивают для них мероприятия. Все эти компании считают, что нанимать высококвалифицированного специалиста можно сколько угодно, но важно чтобы повторный найм происходил тогда, когда в этом есть потребность и у . Например, компания вовлечена в сложный и интересный проект, заниматься которым сможет «бумеранг» с определенным профессиональным опытом.
Работа по совместительству
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Соответственно, если кандидат прошел в вашей компании конкурс и вы готовы его принять на работу, но он пока еще отрабатывает две недели согласно ст. 80 ТК РФ, можно заключить трудовой договор о работе по совместительству.
Однако прежде, чем выбрать этот вариант, вспомните, что не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Всегда ли работник прав
Когда увольнение происходит по инициативе работодателя, могут возникать конфликтные ситуации. Обычно последний рабочий день указывается на уведомлении об увольнении, с которым знакомят сотрудника. Он отрабатывает этот день и считается уволенным. Однако, если имеет место, например, прогул, причины отсутствия работника первоначально не ясны.
Если спустя какое-то время он появляется на работе и не может привести уважительную причину своего отсутствия (к примеру, предоставить больничный лист), начинается процедура сбора доказательств нарушения трудовой дисциплины.
Целесообразно уволить работника после соблюдения всех законных процедур, в день, когда они завершены, а не «задним числом», в день прогула.
Немало споров возникает и при увольнении на больничном. Так, имеются судебные решения не в пользу работника в следующей ситуации: гражданин написал заявление, желая уволиться, и за несколько дней до увольнения заболел. В период болезни он изменил свое решение, но заявление не отозвал. Находясь на больничном, он был уволен, что судьи посчитали вполне законным.
Дата увольнения и сроки отработки
Чтобы действие трудового договора было прекращено по желанию работника, ему необходимо составить соответствующее заявление (может указать в нем причину своего решения). С момента его подачи на рассмотрение работодателю, сотрудник должен отработать 14 дней, чтобы на его место была найдена замена.
Иногда предприятию приходится увольнять работников по причинам экономической нестабильности, соблюдая порядок увольнения по сокращению штата или численности.
Если инициатором увольнения выступил работодатель, то заявление работником не составляется. Он не обязан отрабатывать 2-х недельный срок. При двустороннем расторжении договора, продолжительность отработки и её необходимость может обговариваться сотрудником и руководством.
Последний рабочий день
При досрочном расторжении трудового договора нередко возникают сложности с определением даты прекращения действия данного договора, следовательно, и последнего рабочего дня сотрудника.
При увольнении «по собственному желанию» сотрудник пишет заявление, в котором указывает дату своего желаемого увольнения. При этом работник может использовать в заявление следующие формулировки «уволить с 25 марта» или «уволить 25 марта», то есть указать либо последний рабочий день, либо дату расторжения договора.
При согласовании даты увольнения между работодателем и работником следует учитывать тот факт, что последний рабочий день предшествует дню расторжения договора.
При этом следует учитывать, что от указанной даты расторжения договора зависит не только определение последнего рабочего дня (ответственность работника за выход на работу), но и определение дня, с которого производится расчет компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска (ответственность работодателя).
Для корректной регистрации такого события как увольнение сотрудника, в конфигурации «Зарплата управление персоналом для Казахстана», ред. 3.1 (релиз 3.1.1.73) добавлена настройка учетной политики по определению последнего рабочего дня при увольнении.
В конфигурации предусмотрены два сценария отражения сведений об увольнениях, которые настраиваются в учетной политике организации с помощью признака «День увольнения является рабочим днем» (в разделе Настройка – Предприятие – Организация – Учетная политика и другие настройки – Учетная политика):
- признак установлен — дата увольнения является последним рабочим днем;
- признак снят — дата увольнения является днем прекращения трудового договора, следовательно, последним рабочим днем является предыдущий рабочий день.
День увольнения считается рабочим днем или нет?
День увольнения считается рабочим днем или нет? Знать ответ на этот вопрос важно, поскольку неправильное определение даты расторжения договорных отношений может повлечь невыплату сотруднику зарплаты и стать причиной привлечения работодателя к административной ответственности. Давайте выясним, считается ли рабочим день увольнения.
Трудовые правоотношения прекращаются по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с учетом особенностей законодательства для некоторых случаев (расторжение срочного договора, сохранение рабочего места за неработающим сотрудником и т. п.).
В той же норме есть ответ на вопрос, считается ли рабочим днем день увольнения работника с занимаемой им должности.
На основании ч. 3 ст. 84.1 день увольнения — последний рабочий день. Однако существуют исключения, о которых мы расскажем далее.
В последний рабочий день работодатель обязан выполнить все предусмотренные ТК РФ процедуры (в том числе вручить трудовую книжку). Этот день оплачивается в полном объеме как рабочий.
Какой документ выдать, если работник вместо бумажной трудовой выбрал электронный формат ведения трудовой книжки? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.
Дата увольнения определяется:
- датой окончания срочного трудового договора;
- истечением двухнедельного срока, отведенного для отработки при подаче заявления по инициативе самого работника;
- днем издания приказа об увольнении при прекращении трудовых отношений по инициативе организации;
- днем окончания срока предупреждения о сокращении штата, установленного трудовым законодательством;
- датой, в которую стороны трудовых отношений пришли к соглашению прекратить их.
Для чего применяется отработка при увольнении работника
Как уже говорилось выше, процедура расторжения трудовых договоренностей между сотрудником и нанимателем происходит в несколько этапов. Требуется время на оформление внутренней документации предприятия, а также на заполнение необходимых документов увольняющегося и расчета ему выходных выплат. Период отработки необходим не только руководству предприятия, но и самому работнику. Как правило, он применяется, чтобы:
- Работник, написавший заявление на увольнение сгоряча, мог изменить свое мнение, взвесив все «за» и «против»;
- У руководства было время рассмотреть несколько новых кандидатов на освобождаемую должность, чтобы работа не простаивала;
- Работник мог обучить нового кандидата необходимым обязанностям;
- В том случае, если работник является материально ответственным лицом, то в течение 14 дней ему положено оформить соответствующую документацию и сдать все коммерческие ценности.
Все вышеперечисленные обстоятельства являются объяснением разницы в полагающихся сроках аннулирования рабочих отношений. Чем выше занимаемая гражданином должность на предприятии и ответственность перед руководством, тем дольше будет происходить процедура расторжения соглашения.
Требования к заявлению сотрудника
Как правило, заявление передается лично руководителю организации либо непосредственно в отдел кадров. Оно должно содержать:
- четкую формулировку, из которой следует, что сотрудник желает прекратить трудовые отношения («прошу расторгнуть договор», «прошу уволить» и т.п.);
- указание на последний день работы («прошу уволить по собственному желанию 22 октября»). Использование каких-либо предлогов в такой конструкции не рекомендовано, так как это дает возможность различных трактовок;
- личную подпись сотрудника. Без его подписи документ не имеет юридической силы и не является основанием для прекращения трудового договора.
Сотрудник не обязан указывать причины увольнения по собственному желанию, он ставит работодателя перед фактом о необходимости прекратить трудовой договор.