Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аргументы для повышения зарплаты: хорошие и плохие примеры». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если сотрудник ожидает повышения, он должен быть готов к бóльшей ответственности. Необходимо самостоятельно предложить новые инструменты повышении эффективности, инициировать проекты и дополнить текущие обязанности. Если о расширении полномочий речь не идет, нужно с фактами в руках обосновать, что на этом месте вы достойны лучшего.
Отправляйте от 10 до 50 резюме в неделю.
Причём неважно, есть ли столько подходящих вакансий. Просто поймите, что ваша цель — на всех доступных сайтах найти из всех вакансий от 10 до 50 таких, которые наиболее интересны, и отправить туда резюме.
Неинтересные вакансии будут давать вам опыт прохождения собеседований (причём на 30% из них вам в итоге реально могут предложить более интересную должность), а интересные — потенциальное предложение о работе.
Ну что, вот и закончился мой рассказ о поиске работы. Это только небольшая часть того, что хотелось бы донести, и когда-нибудь я напишу книгу о карьере и поиске работы, ну а пока предлагаю поддерживать связь через мой Facebook*.
*Деятельность Meta Platforms Inc. и принадлежащих ей социальных сетей Facebook и Instagram запрещена на территории РФ.
Изучите, какие аргументы могут сработать
Некоторые руководители негативно относятся к сравнению зарплат в своей компании с другими, подозревая в этом нелояльность сотрудников. Зато такое обоснование, как инфляция, может сработать. Неоднократно принимался аргумент «Мои доходы не покрывают мои затраты — мне необходимо думать о том, как я мог бы увеличить первую часть», а также job offer из другой компании.
Увеличение зарплаты при тех же обязанностях можно обосновать повышением эффективности и привести факты: «стал больше продавать на …», «быстрее и качественнее готовить документы на …», «писать быстрее на …» и т. д.
Менеджеру по поддержке ИТ-инфраструктуры офисов компании в 7 городах России и ближнего зарубежья более 10 лет не повышали зарплату, которая состояла только из фиксированной части. У него раз 1-2 года менялись руководители, которым просто не хватало времени, чтобы успеть обсудить и реализовать какое-либо повышение.
Готовясь к приходу нового начальства, сотрудник проанализировал динамику предложений на рынке и инфляцию за годы своей работы и подготовил обоснование повышения зарплаты, исходя из рыночной ситуации. Он также включил положительные результаты годовых ревью и комментарий о семейном положении с аргументацией, почему его доходы не покрывают затраты.
После встречи с новым руководителем по итогам первого совместного квартала, которая прошла весьма успешно, сотрудник показал свои выкладки, и руководитель согласился запросить повышение как exception из общих правил, согласно которым пришлось бы ждать еще не менее 6 месяцев.
Новый работодатель имел хорошие отношения со своим начальником и знал корпоративные процедуры в деталях. В результате сотрудник получил повышение фиксированной части на 30%.
Повышение оклада работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком
При проведении индексации нужно индексировать оклады всем работникам, включая тех, кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.
Индексация зарплат всех работников организации, за исключением одного, может быть расценена как дискриминация.
В первый день выхода сотрудника на работу (в том числе в случае выхода на работу во время отпуска по уходу за ребенком на неполное рабочее время) с ним нужно оформить письменное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.
Кроме того, рекомендуется издать приказ, который должен содержать:
-
новый размер оклада;
-
дату, с которой работнику выплачивается оклад в новом размере;
-
распоряжение бухгалтеру о начислении зарплаты с указанной даты.
Идеальная премиальная система
Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т.д. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических. Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, т.е. прогнозировать и разрешать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.д.
Психологической основой премирования является концепция академика Павлова. Методы выработки условных рефлексов легли в основу бихевиоризма — науки о поведенческих проявлениях человека на основе зависимости стимулов и реакции. Применение данной науки при формировании премиальной системы, где стимулом являются премии, а реакцией — правильное производственное поведение, выявило строгую зависимость между ними.
Однако существуют некоторые промежуточные переменные, выходящие за рамки бихевиоральной концепции. Речь идет о некоторых внутренних человеческих переменных, которые мы должны знать, чтобы правильно управлять его поведением, моделировать его. Важными в данном контексте факторами являются удовлетворенность трудом и результативность труда.
Удовлетворенность и результативность между собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не повышает его результативности. Они возникают параллельно в сознании человека и не оказывают влияния на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения повышает вероятность более правильного поведения в дальнейшем. Дестимуляция, соответственно, снижает эту вероятность.
Удовлетворенность — это реакция человека на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких показателей снижает качество работы, при очень высоких показателях — не улучшает его. При этом существует некоторый промежуточный диапазон оценок степени удовлетворенности, находясь в котором человек ищет пути ее увеличения, что при правильно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника с точки зрения компании.
Способ 2. Перевод на дистанционную работу
Конечно, постановка задач, контроль и управление удаленным персоналом предъявляют высокие требования к менеджменту компании. Удаленная работа позволяет сэкономить на оборудовании рабочих мест и размере заработной платы, кроме того, удаленный сотрудник не тратит деньги на проезд и питание в офисе, поэтому обойдется дешевле. Еще один аргумент в пользу удаленных сотрудников — возможность нанимать соискателей, которых по разным причинам очная работа не устраивает. Возможность не тратить время на дорогу в офис и обратно — тоже плюс дистанционной работы для тех, кто может работать дома. Но если перевод работника с «обычной» на дистанционную работу — вынужденная мера, нужно трезво оценивать возможность выполнять тот же объем работы, который работник выполнял в обычном режиме. Если он уменьшился — есть повод обсудить и, возможно, пересмотреть, условия трудового договора. Статья 312.5. ТК РФ «Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника» содержит фразу «Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы», но эта гарантия не распространяется на случаи, когда работник не может дистанционно «выполнять трудовую функцию» в полном объеме или сразу принимается на дистанционную работу.
Что такое производительность труда, и как ее измерить
Производительностью труда является количество продукции, произведенное за единицу времени, например, за рабочую смену, за неделю или за месяц. Показатель необходим, чтобы оценить качество работы компании в целом или отдельного члена коллектива. В зависимости от ПТ работникам начисляется оклад или почасовая оплата.
Однако представления о хорошей производительности труда у каждого предпринимателя и руководителя отдела свои. Поэтому важно объективно оценивать ее и проводить точные расчеты. Параметр рассчитывается по такой формуле:
ПТ = Объем продукции / Число работников
Можно провести расчет как по всей компании или отделу, так и по одному работнику. В первом случае берется совокупное количество продукции и общее количество работников. Во втором – один работник и его выработка.
Кроме производительности труда, рекомендуется рассчитать еще трудоемкость. Это параметр, который показывает, сколько нужно труда, чтобы создать одну единицу товара. При расчете трудоемкости всегда берется только один работник, а не весь коллектив. По сути трудоемкость является обратным параметром по отношению к производительности и выработке. Для расчета есть две формулы. По простой формуле расчет ведется так:
Трудоемкость = Единица времени / Количество изделий
Более подробная формула учитывает больше данных. Исключается время простоя оборудования.
Знать формулы выработки и трудоемкости необходимо для того, чтобы выбрать подходящую методику определения объема произведенной продукции. У предпринимателя есть три варианта:
- трудовой метод;
- натуральный метод;
- стоимостный.
За счет чего можно повысить ПТ
Чтобы повысить ПТ, необходимо снижать трудозатраты на создание продукции. Руководство самостоятельно выбирает способы, как это сделать, но главное условие должно соблюдаться в любой компании – мероприятия нужно направлять на сокращение издержек. Необходимо добиться бесперебойной работы производства: без простоев из-за нехватки работников или поломок оборудования.
Есть несколько основных методов повышения ПТ, которые используются предпринимателями чаще всего. Самый простой метод – сократить цикл производства за счет внедрения новой техники. Но это влечет затраты на закупку оборудования. Есть другие способы, более бюджетные, однако результат от них проявляется в долгосрочной перспективе.
Вот что можно сделать:
- составить обучающие материалы и методические пособия, чтобы работники всегда имели доступ к материалам. При повышении их квалификации и знаний вырастет и эффективность работы;
- сократить непроизводственные затраты. Необходимо провести аудит и понять, на что расходуются средства, помимо закупок сырья, оплаты топлива и энергии, оплаты работы сотрудников;
- оптимизировать и перераспределить обязанности между работниками. Например, в цикле создания товара есть этап, на котором мастер вручную создает важную деталь. В течение рабочего дня он выполняет прямые обязанности (создает несколько деталей) и дополнительные (относит остатки сырья на склад, формирует отчет, поддерживает чистоту). Так как именно от качества и количества его деталей зависит итоговое количество произведенных товаров, можно снять с работника дополнительные обязанности. Он сможет весь день заниматься важными деталями и увеличить их количество;
- улучшить условий труда работников. Нужно добиться дружеской атмосферы в коллективе. Это один из важных критериев при выборе работодателя для многих специалистов. Если в отделе благоприятный микроклимат, то многие готовы работать даже за меньшую зарплату. За счет этого получится сэкономить на издержках производства. Кроме формирования коллектива, важно уделить внимание остальной нематериальной мотивации. Например, предоставлять работникам дополнительные бонусы – страховку, зону отдыха, столовую с бесплатным питанием;
- мотивировать с помощью конкурсов или премий. Специалист должен знать, что при перевыполнении плана при условии надлежащего качества продукции он получит либо премию в двойном размере, либо ценный подарок;
- повышать лояльность. Руководство фирмы должно показывать готовность помочь и решить проблемы подчиненных. Тогда повысится доверие к работодателю и желание сохранить должность именно в этой компании.
Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19
Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Как добиться увеличения зарплаты
4. Спрашивайте о темпе роста своей будущей заработной платы и факторах, влияющих на него, заранее. При трудоустройстве поинтересуйтесь не только величиной материальной компенсации, но и всеми особенностями ее изменения в будущем. Возможно, вас берут на работу, не подразумевающую карьерного роста и изменения нагрузки.
5. Постарайтесь понять расстановку сил и ответить на вопрос, кто принимает решение о повышении зарплаты конкретно вам (ваш непосредственный начальник, вышестоящее руководство, сотрудник отдела персонала, HR-директор). Если решение зависит сразу от нескольких ваших коллег, подумайте, кто из них скорее поддержит вашу идею, кому все равно, а кто точно будет против. Делайте ставку на первых и вторых.
Но: если ваш начальник входит в третью категорию, не пытайтесь просить о повышении зарплаты в обход него. Велика вероятность, что после этого он будет настроен еще более негативно, а его мнение в любом случае повлияет на решение о величине вашего оклада.
6. Угроза «не дадите прибавку — уволюсь», как правило, работает однократно, да и то не всегда. В следующий раз руководителю проще будет отпустить сотрудника, чем допустить «выкручивание рук». Более того, есть компании, которые воспринимают подобное поведение сотрудника как признак вопиющей нелояльности и, даже если соглашаются повысить специалисту зарплату, начинают немедленно искать ему замену. Хотя — признаем честно — есть и ряд компаний, в которых в принципе невозможно повысить себе зарплату другим методом. В любом случае, отправляясь к руководителю с ультимативным требованием, будьте готовы к отказу. Поэтому лучше ставить родной компании условия только тогда, когда у вас уже есть на руках встречное предложение с большим размером зарплаты от другого работодателя.
Как улучшить показатели?
Что же требуется для повышения эффективности использования фонда заработной платы? Существуют различные способы начисления заработной платы, которые могут быть основаны на объеме выпуска продукции или фактически отработанном времени. Часовые тарифные ставки или нормы выработки имеют свою градацию, связанную с квалификацией сотрудников, различными коэффициентами и временем проведения работ.
Работа в ночные и праздничные дни, а так же сверхурочные работы оплачиваются по повышенным тарифам и расценкам. Такой порядок оплаты регламентируется действующим законодательством.
Качественное улучшение эффективности использования ФЗП напрямую зависит от показателя производительности труда. Способы её повышения известны и понятны всем. Они напрямую связаны с организацией, автоматизацией и оптимизацией процессов труда.
Добиться всего этого можно повышая профессиональный уровень и мастерство сотрудников, управленцев, внедряя новые управленческие и производственные технологии.
Не стоит держать в штате работников, обладающих низкой квалификацией и не способных выполнять свою работу быстро и качественно. Брак в работе — это статья убытков, которая хоть и может быть удержана из заработной платы виновника, но процесс этого взыскания длительный, а иногда и безрезультатный. Если фонд оплаты труда увеличился за счет сокращения неквалифицированной рабочей силы, можно говорить об эффективном управлении предприятием.
Современные технологии и техника позволяют автоматизировать не только процессы производства, но и системы учета и контроля. Даже такая простая система, как «электронный пропуск» способна значительно повысить производительность труда, стимулируя ответственность сотрудников.
Потери рабочего времени вместе с простоями, связанными с нарушением логистики поставок или отгрузок, текущими и капитальными ремонтами – это огромные резервы повышения эффективности труда, и, соответственно, резервы повышения эффективности использования фонда оплаты труда.
Кто считается бюджетником?
К бюджетникам принято причислять всех работников, которые получают зарплату из государственного бюджета (учителя, учёные, чиновники, работники силовых структур и т.д.). Однако, не совсем правильно будет объединять всех таких людей в одну категорию. Поэтому бюджетников принято делить на следующие группы:
- Государственные служащие. Сотрудники государственных органов и учреждений.
- Работники бюджетной сферы. Сюда можно отнести учителей, врачей, воспитателей в детских садах, работников культуры и некоторых других.
Отличие между этими двумя категориями бюджетников кроется в уровне их материального и социального обеспечения. Уровень окладов государственных служащих регулируется отдельным законом и в большинстве случаев он заметно выше, чем у работников бюджетной сферы. Государственные служащие также нередко получают надбавки за звания, ранги, чины.
Общее количество бюджетников в России составляет 33 миллиона человека, то есть примерно 30% от всего работоспособного населения (количество трудоспособного населения в России 83 миллиона человек). Количество государственных служащих и работников бюджетной сферы примерно равное.
В России 33 миллиона бюджетников — это примерно 30% от всего трудоспособного населения.
Размер заработной платы бюджетников может существенно отличаться в зависимости от стажа, региона и других параметров. Средние значения примерно следующие:
| Профессия | Оклад |
| Социальные работники | Около 35 тысяч рублей |
| Средний медицинский персонал | Около 39 тысяч рублей |
| Учителя средних школ | Около 45 тысяч рублей |
| Воспитатели в детских садах | Около 35 тысяч рублей |
| Младший медицинский персонал | Около 35 тысяч рублей |
| Врачи имеющие высшее образование | Около 75 тысяч рублей |
| Преподаватели в ВУЗах | Около 90 тысяч рублей |
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Ставка — на контракт!
Основным инструментом совершенствования оплаты труда как в Программе N 2190-р, так и в Программе N 2148-р избран эффективный контракт.
При этом именно в Программе N 2190-р содержатся основные положения и механизмы реализации мероприятий по переходу работников государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт.
Примечание. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. Программой N 2190-р предусматривается, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Однако отметим, что системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений совершенствуются и развиваются уже не первый год. Поэтому в том или ином виде эффективный контракт уже достаточно давно применяется учреждениями в оформлении трудовых отношений с работниками. А нормативно-правовая база, регламентирующая трудовые отношения, достаточно развита. Другими словами, как таковой эффективный контракт применяется на практике уже достаточно давно , а государственные и муниципальные учреждения разработали в последние годы такую систему оплаты труда, которая позволяет получать от работников оптимальные результаты при исполнении своих служебных обязанностей.
Профессиональное и дополнительное профессиональное образование
Предполагается, что в системе профессионального образования в ближайшие годы за счет сокращения численности обучающихся в силу демографических процессов будет наблюдаться высвобождение ресурсов. Вместе с тем снижение численности молодежи в возрасте 17 — 25 лет на 12 — 15% к 2016 г. по сравнению с уровнем 2010 г. приведет и к сокращению предложения в наиболее гибком и активном сегменте рынке труда. Это означает необходимость, с одной стороны, формирования предложения высокопроизводительных рабочих мест, а с другой стороны, радикального повышения качества подготовки кадров для работы с высокой производительностью.
При этом отмечается, что выраженной тенденцией развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Так, до 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений. В целом такое положение отвечает мировой тенденции повышения роли внутрифирменной подготовки сотрудников.
В результате реализации Программы N 2148-р сеть учреждений и организаций профессионального образования приобретет структуру, соответствующую реалиям экономики знаний.
Она будет включать ведущие исследовательские университеты (40 — 60 вузов), являющиеся двигателями развития инновационной экономики, опорные вузы региональных экономических систем, обеспечивающие специализированную профессиональную подготовку, и вузы, осуществляющие широкую подготовку бакалавров. Подготовка аспирантов будет сосредоточена в основном в исследовательских университетах. В большинстве вузов наряду с образовательными программами бакалавриата и магистратуры будут реализовываться программы прикладного бакалавриата. К 2020 г. все студенты будут учиться по индивидуальным учебным планам, включающим значительную долю самостоятельной работы с использованием информационных технологий.
Согласно прогнозу в регионах будут развиваться два типа сетей организаций, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования и получения прикладных квалификаций, а также гибкие модульные программы переподготовки и повышения квалификации. Ожидается, что, с одной стороны, будут создаваться территориально доступные многопрофильные колледжи с гибкими вариативными образовательными программами. С другой стороны, ведущие отраслевые компании будут также совместно с государством развивать сети организаций, реализующих образовательные программы прикладных квалификаций, и организации среднего профессионального образования в конкретных отраслях. Укрупнение вузов и организаций среднего профессионального образования приведет к сокращению их общего числа.
Повышение качества рабочих мест и качества среднего профессионального образования, а также введение прикладного бакалавриата приведет к относительному росту доли студентов, обучающихся по соответствующим программам.
Для каждого предприятия важна аналитическая работа, связанная с повышением производительности труда и соответственно с повышением качества выпускаемой продукции.
Хорошее качество продукции помогает снижать издержки за счет продукции, которая продается в одном направлении. Т.е. не будет возвратов, не придется переделывать бракованные изделия, меньше затрат на ремонт.
Таблица 1.4 Пути повышения ПТ
|
Пути повышения ПТ |
За счет: |
|
1 |
2 |
|
Повышение технического уровня производства |
В результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов |
|
Улучшение организации производства и труда |
Путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства |
|
Факторы внешней среды |
Высокая стоимость энергии, социальные факторы: алкоголизм, наркомания понижает производительность; жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности; налоговая политика: увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности |
|
Структурные изменения в производстве |
Вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. |